Un despido es la situación que se da cuando el empresario pone fin a una relación entre empresa y trabajador de manera unilateral.
Existen tres clases de despido:
- Despido disciplinario: Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y se debe a un incumplimiento "grave y culpable" por parte del trabajador. Aunque el Estatuto de los Trabajadores cita algunos motivos concretos de despido, habitualmente se regula de forma más extensa en los Convenios Colectivos. En este despido, a priori, no se paga ninguna indemnización.
Son muy comunes estos despidos cuando un trabajador se ausenta múltiples veces de su puesto sin ninguna justificación o cuando se hurta material de la empresa.
- Despido objetivo: Está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y puede ser por tres razones:
Llevar a cabo cualquiera de estos despidos objetivos tiene una gran dificultad debido a que las condiciones que hay que cumplir son muy exactas.
- Despido colectivo o Expediente de Regulación de Empleo (ERE): Está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y se da cuando existen múltiples despidos por las causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas y Productivas).
Dependiendo del tamaño de la empresa el número de despidos que se deben hacer para considerarlos colectivos varía.
Debes entregar una Carta de Despido al trabajador donde se indique qué motivo de despido se ha dado y los hechos lo más concretos posibles, junto al Finiquito. A continuación deberás darlo de baja en Seguridad Social cuando ya se haya hecho efectivo.
La Carta de Despido debe ir firmada por alguien de la empresa con poder para despedir y deberás quedarte otra copia firmada por el trabajador. Si existe Representante de los Trabajadores es aconsejable que firme ambas copia también, pues suele ser obligatorio.
¡OJO! En algunos convenios colectivos, antes de entregar la Carta de Despido, se exige la realización de un Pliego de Cargos o un Expediente Contradictorio.
Procedente: Hemos cumplido con todos los requisitos de forma del despido y hemos demostrado que las causas por las que hemos despedido son ciertas. En estos casos no deberemos abonar ninguna indemnización que no hayamos abonado ya.
Improcedente: Hemos tenido algún error de forma (no hemos entregado carta de despido, se nos ha olvidado entregar el Pliego de Cargos preceptivo, no hemos cumplido periodos de negociaciones obligatorios, etc.) o no hemos conseguido demostrar que los hechos por los que se despide son ciertos. En estos casos deberemos abonar una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado en la empresa (puede ser mayor con trabajadores con mucha antigüedad) o reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación, a nuestra elección.
Nulo: Cuando el Juzgado piense que has atentado contra los Derechos Fundamentales del trabajador en el despido (despido de embarazadas sin ningún motivo, despidos a trabajadores por haber demandado a la empresa, etc.). En estos casos deberemos reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación. Además, es común que también se condene a pagar una pequeña cantidad por daños y perjuicios.
En los despidos disciplinarios no hace falta ningún preaviso, mientras que en el resto debo entregar la Carta de Despido con una antelación mínima de 15 días.
Se debe estar atento a siempre a lo que marque nuestro Convenio Colectivo, pues pueden variar los plazos.
En los despidos disciplinarios no se debe abonar nada, aunque queramos admitir que es improcedente el despido. Es recomendable hacerlo en estos casos durante la Conciliación previa obligatoria o en el juzgado mediante la firma de un acuerdo.
En los Despidos Objetivos y Colectivos, por norma general, es obligatorio pagar la indemnización en el momento se entrega la carta de despido, aunque existen excepciones.
Una vez nos han demandado podemos llegar al acuerdo que queramos con el trabajador, y por supuesto, si ambas partes están de acuerdo, pagar solo una parte de ésta.
No obstante, si no llegamos a un acuerdo, el juzgado no puede rebajar la indemnización, por lo que en caso de que se declare improcedente tendremos que abonarla entera si optamos por indemnizar.
En el caso de los Despidos Objetivos o Colectivos debemos asegurarnos que pagamos correctamente la indemnización junto a la entrega de la Carta de Despido, o si no puede llegar a ser suficiente motivo para declarar la improcedencia del mismo.
No. Son cosas independientes. No obstante, aunque despidamos, el trabajador tiene derecho a que se le paguen todos los días que haya trabajado, pero no influirá en cómo se declare el despido.
Sí que es obligatorio, como se comenta en el artículo, pagar la indemnización al momento de entregar la Carta de Despido en los Despidos Objetivos y Colectivos.
Es muy importante detallar los hechos que la motivan, que se exprese el nombre del trabajador y la empresa y la fecha de efectos del Despido.
Para conocer todas las peculiaridades de ésta consulta nuestra entrada sobre la Carta de Despido.
Un despido hecho sin Carta de Despido un juez lo declarará directamente improcedente, o nulo en caso de que cumpla también los requisitos para ser nulo.
En caso de no entregar finiquito no cambiará la calificación del despido, pero recomendamos que las cantidades que se adeudan al trabajador se coticen en Seguridad Social para evitar el recargo cuando se le reconozcan al trabajador por vía judicial o en un acuerdo.
Pese a que está terminantemente prohibido, y las consecuencias con Seguridad Social pueden ser muy graves para empresa y trabajador, la realidad es que es una práctica muy habitual debido a la dificultad que tiene Seguridad Social de advertir esta situación.
Es importante recurrir a un profesional que nos indique correctamente dónde están los límites en estos casos.
No existe una regla matemática para adivinar si un juez va a considerar la infracción suficientemente grave como para que el despido sea procedente, solamente sirve la experiencia. Todas las infracciones tienen que tener un elemento común: ser consideradas como "Muy Graves" en el Convenio Colectivo que apliquemos o el Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, eso no siempre es suficiente, pues requiere una especial gravedad.
Aquí te dejamos alguna pista para poder saber un poco mejor si hablamos de una infracción suficientemente grave para un Despido Disciplinario:
- Los hurtos y robos a la empresa son muy propensos a ser motivos de despido, independientemente de la cuantía de lo robado, por lo que se denomina "quiebra de la confianza" o "abuso de la confianza".
- Por el contrario, encontraremos esta redacción muy a menudo en los Convenios Colectivos como motivo de sanción "disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal y pactado". No es recomendable usarla, pues es muy difícil cumplir todas las condiciones para sancionar o despedir en base a este precepto.
- Casi cualquier tipo de acoso, con una mínima gravedad, puede considerarse motivo de despido, más aun si hablamos de acoso sexual o alguna discriminación por raza, sexo, orientación sexual...
- Las ausencias al trabajo sin ningún motivo razonable pueden ser motivo de despido fácilmente si son las suficientes como para considerarlas una falta "Muy Grave". Deberemos estar atentos a nuestro Convenio Colectivo porque puede variar respecto a otros en el número de ausencias necesarias para ser "Muy Grave".
Habría que ir al caso concreto, pero las redacciones más comunes en los Convenios Colectivos y en el Estatuto de los Trabajadores son:
- "Indisciplina y desobediencia en el trabajo".
- "Transgresión de la buena fe contractual"
- "Abuso de confianza".
- "Fraude o deslealtad"
Puede ser motivo de despido las consecuencias que tengan las sustancias en el desarrollo de su trabajo, como no acudir a trabajar, dar una muy mala imagen frente a clientes, poner en peligro a compañeros de trabajo, conducir bajo sus efectos...
El alcoholismo o adicciones en sí no son motivo de despido.
¡OJO! A veces es complicado demostrar el alcoholismo o que se va bajo los efectos de alguna droga, por lo que puede ser recomendable en la Carta de Despido que no se cite la adicción, y simplemente se enumeren las graves negligencias cometidas.
Sí, no obstante, es un poco complejo hacerlo por la vía laboral, o imposible en algunos casos. Lo mejor es empezar el procedimiento por la vía penal o civil, o simplemente denunciar.
El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, explica todo el procedimiento que se debe seguir, que normalmente es:
- Comunicación a los Representantes y Autoridad Laboral de la apertura del Periodo de Consultas.
- Formación de la Comisión Negociadora.
- Entrega de Documentación Obligada.
- Reuniones durante el Periodo de Consultas para negociar (aunque no existe mínimo de reuniones si hay acuerdo entre las partes, se recomienda realizar el mínimo que marque la Ley para evitar problemas con la Autoridad Laboral).
- Fin del periodo de Consultas.
- Aprobación, o no, de la Autoridad Laboral.
- Entrega de las Cartas de Despido a los trabajadores, comunicando los motivos (aunque ya lo hayamos hecho durante el Periodo de Consultas) y expresando la decisión empresarial, o el acuerdo con los Representantes en caso de que se consiga, y dando el preaviso de 15 días mínimo.
1- 10 Trabajadores en las empresas de menos de 100 Trabajadores.
2- El 10% de los Trabajadores en las empresas de entre 100 y 300 Trabajadores.
3- 30 Trabajadores para el resto de empresas.
4- 6 Trabajadores en cualquier empresa si la cerramos.
Estos despidos se cuentan como colectivos siempre que concurran en el plazo de 90 días.
Los despidos son nulos si así se demuestra en los Tribunales.
Si no llegamos a un acuerdo, será el juez, cuando los trabajadores demanden, el que deba considerar si el Despido Colectivo está justificado y bien hecho.
Hasta 2021 no se podía impugnar ese acuerdo, y se debía acatarlo salvo que se considerase que existía fraude, dolo, coacción, o abuso de derecho.
Desde 2021, una Sentencia del Tribunal Constitucional (STC 140/2021) sí que permite demandar si no se está de acuerdo con las causas, y, por lo tanto, se deberá valorar en estos procedimientos si estas son correctas y proporcionadas.
Sí, puedes incluir todas las que quieras, pero no es habitual que coincidan más de dos.
¡OJO! Además de las causas ETOP, en los Despidos Colectivos también debes indicar los criterios de selección para los despidos, procurando que estos nunca sean discriminatorios por razón de sexo, raza, religión...
Sí, en algunos casos se puede pactar una indemnización distinta a 20 días de salario por año trabajado en los despidos colectivos, aunque no recomendamos indemnizaciones mayores a 33 días de salario por año trabajado debido a que la tributación puede variar y la Agencia Tributaria puede exigir el pago de impuestos.
Aunque dependerá de cada caso, lo habitual cuando no exista liquidez suficiente es que se hagan los despidos antes, pues los trabajadores suelen disponer del subsidio por desempleo más rápidamente.
Aunque en muchos sitios te explicarán cómo hacer el cálculo, lo más fácil, y que te funcionará el 99% de las veces, es acudir al siguiente enlace y rellenar la información que te pide:
Recuerda que cuando te pida el salario bruto significa que tendremos que introducir lo que se denomina "BASE" o "BASE S.S." habitualmente en las nóminas.
En caso de que el salario de un trabajador sea variable (tiene comisiones, incentivos, pagas extra, etc.) lo mejor será sumar el salario bruto de las doce últimas nóminas y marcar la casilla de "anual". Si el trabajador no ha llegado a trabajar un año divide todo el salario entre el número de meses trabajados y marca la casilla "mensual".
Por último, recuerda que hay conceptos no salariales (dietas, plus distancia, etc.) que debes descontar del salario bruto.
¡OJO! No olvides que en los Despidos Objetivos y Colectivos deberemos abonar la indemnización junto a la Carta de Despido.
En el caso de los trabajadores temporales, corresponde la misma indemnización que a los trabajadores indefinidos, independientemente del tipo de despido.
Las indemnizaciones que se contemplan especialmente para los trabajadores temporales son debidas a la finalización de su contrato, nunca para el caso de un despido.
Para el caso del servicio del hogar existen dos formas de acabar la relación laboral: mediante despido disciplinario o mediante desistimiento.
Está relación de carácter especial se regula en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, y tiene sus propias particularidades.
El Despido solo puede ser Disciplinario y tiene que ser por las mismas causas que en los trabajadores normales, no obstante, las indemnizaciones son menores.
En caso de Desistimiento no hace falta entregar Carta de Despido, pero si un aviso del desistimiento por escrito, un preaviso de siete o veinte días -dependiendo de la antigüedad- y se pagará una pequeña indemnización.
¡OJO! Tanto el Despido como el Desistimiento puede ser declarado nulo si se consdiera que se han vulnerado Derechos Fundamentales.
A los trabajadores en periodos de prueba no se les despide realmente, se lleva a cabo lo que se denomina una "no superación del periodo de prueba". En estos casos no tendremos que justificar nada, tan solo comunicar al trabajador, por escrito, que no ha superado el periodo de prueba, y abonarle lo que se le adeude por los días trabajados.
¡OJO! En el caso de trabajadoras embarazadas puede haber complicaciones.
En una "no superación del periodo de prueba" no hace falta justificar nada, no obstante, en el caso de las embarazadas, deberemos poder acreditar, para el caso de que nos demanden, que la "no superación del periodo de prueba" no se debe a su embarazo.
Una manera podría ser haberle comunicado por escrito cuáles de sus funciones no realiza correctamente antes de comunicarle que no va a continuar en la empresa.
En caso de que no podamos acreditar nada, podría llegarse a considerar un despido nulo.
Cuando despedimos a una trabajadora embarazada existen dos posibles consecuencias si nos demanda:
1- Que se declare que el despido es procedente, por lo que, como cualquier despido procedente no hay que abonar ninguna indemnización, ni readmitir.
2- Siempre que el despido no se declare procedente será automáticamente nulo. Debiendo readmitir automáticamente a la trabajadora en su puesto de trabajo y pagando los salarios dejados de percibir, al igual que abonando a Seguridad Social las cotizaciones del periodo que no ha trabjado como si efectivamente lo hubiera trabajado.
Sí, a estos efectos da igual que la empresa supiera o no que estaba embarazada la trabajadora, si lo estaba el despido solo puede ser procedente o nulo.
Por norma general sí que se puede despedir a una persona que está de baja por enfermedad o permiso, siempre y cuando no sea el motivo del despido la baja, el permiso o la excedencia en sí.
Para esto se recomiendo consultar a algún profesional, pues es muy fácil incurrir en un despido nulo.
Sí, cualquiera que tenga conocimiento de algún hecho relevante para Inspección de Trabajo puede denunciarlo, independientemente de si es trabajador de la empresa o extrabajador o nunca ha trabajado.
Hay que tener en cuenta que es más probable que se investiguen las denuncias a Inspección de Trabajo cuanta más relación con la empresa tenga la persona que denuncia. Y es aún más probable si quien denuncia ha presentado una demanda judicial.
Las denuncias anónimas también se pueden realizar, pero es menos probable que se investiguen.
Una vez se ha llevado a cabo el despido no hay vuelta atrás, no obstante, puedes intentar pactar con el trabajador que vuelva a tu empresa y recontratarlo. Para ello es recomendable que le ofrezcas como mínimo las mismas condiciones de trabajo que tenía, que reconozcas la antigüedad de la primera vez que lo contrataste y hagas un compromiso de mantenimiento del empleo lo suficientemente largo para que pueda acceder al desempleo cuando se le pueda volver a despedir.
La otra opción es esperar a que un juez reconozca la improcedencia del despido y optemos por readmitir al trabajador, no obstante, deberemos abonar los salarios de tramitación.
En el caso de que le hayas dado una Carta de Despido y quieras modificarla, sí que es posible en algunos casos, observando lo dispuesto en el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Probablemente sea la Conciliación Previa obligatoria antes de presentar una demanda ante el juzgado. Lo mejor es que lo comentes con algún profesional, pues es una buena oportunidad para llegar a un acuerdo.
En teoría sí que debemos acudir, no obstante, no acudir a la Conciliación Previa para la empresa no suele suponer un problema, pues el procedimiento continúa igualmente. En algunos casos los juzgados pueden multar por no haber asistido a la Conciliación Previa, pero es muy poco frecuente.
En el caso del trabajador sí que es obligatorio para evitar que se archive el procedimiento.
Sí, pero no tiene ninguna obligación de aceptarla el día de la conciliación. Podrá seguir el procedimiento hasta que una sentencia pueda obligar a su readmisión, sin que tenga ninguna validez el argumento de que ya se le ofreció la readmisión.
No, si la empresa no puede pagar ni con dinero ni con sus posesiones existe el denominado Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) que pagará una gran parte de la indemnización que se le deba.
¡OJO! Nunca se debe llegar a un acuerdo en la conciliación previa si se prevé un impago, pues el trabajador no queda respaldado por el FOGASA.
La Teoría Gradualista habla sobre si es proporcional la sanción a un trabajador (el despido en este caso) con la infracción cometida.
En resumen, el trabajador está alegando que el Despido Disciplinario es desproporcionado para la infracción que ha cometido.
No. La jurisdicción social, en la que operan las relaciones laborales, no obliga en casi ningún caso a contratar un profesional que nos represente, por lo que tampoco obliga a que lo tenga que abonar quien pierde el pleito.
Existen tres opciones:
1- Acudir a un notario y dar poderes para las fases del procedimiento que queramos.
2- Tanto los juzgados como las Administraciones tienen sus propios mecanismos presenciales, no obstante, algunas Administraciones te van a remitir a la siguiente opción debido a la obligatoriedad de comunicarte con ellos por vía telemática.
3- A través de la firma electrónica o DNI digital en los siguientes enlaces.
Para Conciliación Previa: https://sede.administracion.gob.es/apodera/clave.htm
¡OJO! Algunas Administraciones no aceptan estos poderes, pese a que están pensados para que sirvan en todo el territorio español, por lo que podremos llevarnos una sorpresa.
Para la fase Judicial: https://sedejudicial.justicia.es/-/apoderamiento-apud-acta
¡OJO! Estos poderes solo pueden darse a Abogad@s, Graduad@s Sociales y Procurador@s.
Se recomienda hacer poderes para un procedimiento en concreto, mejor que para todos los procedimientos, y marcar la casilla de dar poderes especiales (artículo 25.2 LEC) para que el profesional pueda trabajar sin restricciones.
El empresario debe ir a delcarar personalmente siempre que lo pida la otra parte, y el juez lo considere necesario. Es lo habitual en estos casos, que se solicite que el empresario acuda el día del juicio para responder a las preguntas que se le hagan.
En algunos casos puede ser el abogad@ quien nos represente, y en otros casos una tercera persona de la empresa.
Aunque es imposible enumerar todas las subvenciones existentes para las empresas valencianas, aquí te indicamos cinco herramientas para encontrarlas tú mismo en función de lo que estés buscando.
El Apud Acta es un poder especial para profesionales del derecho que permite pleitear en nombre de un tercero, bien sea empresa o persona física.
Para el Derecho Laboral, un Grupo de Empresas es un conjunto de entidades con personalidad jurídica propia y con una relación tan estrecha que el funcionamiento de una condiciona el de las otras.
El periodo de prueba es el tiempo pactado entre empresario y trabajador en el cual, mientras dure, se puede poner fin a la relación laboral, por cualquiera de las partes, sin necesidad de preaviso ni justificación, y sin posibilidad de reclamarse indemnización por este motivo.